Vikipediya

Boshqaruv lavozimlarida ayollar

Rahbar lavozimidagi ayollar - bu ularga davlat yoki biznesda katta mas'uliyat yuklaydigan, shuningdek, turli xil vakolatlar va imkoniyatlar beradigan kasbdagi ayollardir. Azaldan hokimiyat jinslar o'rtasida turlicha taqsimlangan. Kuchli pozitsiyalar ko'pincha erkaklar bilan bog'langan[1]. Gender tengligi oshgani sayin, ayollar inson faoliyatining turli sohalarida ko'proq va kuchliroq mavqega ega bo'lib bormoqda[2].

Gender tengligi borasida olib borilgan tadqiqotlar ijtimoiy tizimlarda ayollarning to'g'ri va mutanosib vakilligi inson zoti mavjudligining uzoq davom etadigan muvaffaqiyati uchun muhim ekanligini ko'rsatdi[3].

Hokimiyat pozitsiyasi tahrir

Kasbiy kuch sohadagi hamkasblarga nisbatan ko'proq bilim va tajribaga ega ekanligini, rahbarlik pozitsiyalariga loyiqlikni ko'rsatadi. Hokimiyat pozitsiyalari deyarli har qanday sharoitda, masalan,

kichik miqyosdagi, norasmiy guruhlar yoki klublardan tortib, xalqlarning aniq yetakchilari va kompaniyalarning bosh direktorlarigacha[4], yoki rasmiy holatlar hukumat, sanoat, biznes, fan, akademiya, ommaviy axborot vositalari kabi koʻplab sohalarda uchraydi. Nodavlat tashkilotlar va jamiyatning boshqa sohalarida ham rahbarlik lavozimlari mavjud.

Gender omil sifatida tahrir

Hokimiyat va jinsning pozitsiyalari bir-biriga juda bog'langan. 1988-yilgi jurnal maqolasida gender va hokimiyat o'rtasidagi bu bog'liqlik jamlangan: erkaklar ko'proq rahbarlikka, ustunlikka intiladi. Ammo tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, ayollarning rahbarlik lavozimlarida ishtiroki ortishi korruptsiyani kamaytiradi, chunki ayollar poraxo'rlik bilan kamroq shug'ullanadilar va pora olishni kamroq qabul qiladilar[5]. 2000-yildagi gender va korruptsiya bo'yicha o'tkazilgan yana bir tadqiqot shuni ko'rsatdiki, ayollar parlamentdagi o'rinlarda va hukumat byurokratiyasidagi yuqori lavozimlarda ko'proq ulushga ega bo'lganda, ya'ni ishchi kuchining katta ulushini ayollar tashkil etganda korruptsiya unchalik jiddiy xavf tug'dirmagan[5].

An'anaviy rollar va stereotiplar tahrir

Aksariyat madaniyatlarda erkaklar va ayollar uchun an'anaviy rollar ayollarni birinchi navbatda uyda ishlashga majburlagan. Boshqalarni qo'llab-quvvatlash va tarbiyalash ayollar uchun odatiy rol bo'lgan[6][7]. Bu ayolning uy va oilaga g'amxo'rlik qilishi, uy ishlari bilan band bo'lishi, uyda asosiy mas'uliyat ayolga yuklanishiga olib kelgan[6][7].

Ayollarning an'anaviy stereotiplari ularni erkaklarga qaraganda ancha hissiy va jur'atsiz qiladi va shuning uchun ham ayollar ko'plab muhim ishlarga mos ko'rilmaydi[8][9]. Janubiy Afrikada o'tkazilgan so'rovlardan biri shuni ko'rsatdiki, 30 foizdan ortiq ayollar yuqori darajadagi rahbarlik lavozimlarini egallash uchun juda hissiyotli[10]. Bu esa an'anaviy stereotiplarni hali ham kuchda ekanligini bildiradi.

Hukumat tahrir

Ko'p yillar davomida dunyoning aksariyat mintaqalari ayollarga davlat boshqaruvida muhim rol o'ynashga ruxsat bermadi. Hatto 1900-yillarning boshlarida ham siyosatga faqat erkaklar sohasi sifatida qaraldi[11]. Biroq, ayollar harakati va Ikkinchi Jahon urushi kabi madaniyatni o'zgartiruvchi voqealar ayollarning huquqlari va siyosatdagi rollarini asta-sekin oshirdi[11]. Shunga qaramay, ayollarning davlat boshqaruvidagi ishtiroki juda kam. Hatto bugungi kunda ham dunyoning hech bir davlatida milliy qonun chiqaruvchi organda ayollarning 50% yoki undan yuqoriroq ishtiroki yoʻq, 73% mamlakatlarda esa 20% dan kam ayollar siyosatda ishtirok etadi[11].

Hukumatda mahalliy darajadan tortib to milliy darajagacha bo'lgan bir necha darajali lavozimlar mavjud. Shunga ko'ra, ayollarning ushbu vakolatlarga ega bo'lishi va munosib bo'lishi ahamiyatlidir. Misol uchun, Hindistonda olib borilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, ayollarning mahalliy kengashlarga keng miqyosli a'zoligi ularning yuqori darajadagi rahbarlik lavozimlarida bo'lishidan ko'ra, samaraliroq[12]. Shu bilan birga, ayollarning manfaatlarini ifodalash va amalga oshirishni ta'minlash uchun davlat hokimiyatining barcha darajalarida ayollarning bo'lishi muhim ahamiyatga ega[3].

Ovoz berish tahrir

Saylov huquqi berilgunga qadar ayollar har bir mamlakatda siyosiy hokimiyatni amalga oshirishdan mahrum edilar. Ovoz berish huquqini qo'lga kiritgandan so'ng, ayollar o'zlarining erkak hamkasblariga mutanosib ravishda saylov uchastkalarida qatnashishi va bunga ko'nikishi uchun o'nlab yillar kerak bo'ldi[13]. Bugungi kunda AQShda ayollar statistik jihatdan erkaklarga qaraganda ko'proq ovoz berishadi[13], bu Skandinaviya mamlakatlari kabi ba'zi mamlakatlarda uchraydi, Hindiston kabi boshqa mamlakatlarda esa aksincha[11][13] Skandinaviya mamlakatlari davlat lavozimlarida ayollarning eng ko'p vakili bo'lgan davlatlar qatoriga kiradi[11]. Saylov huquqidan foydalanish ayollarning siyosiy tizimlarida o'z kuchlarini va siyosatdagi o'rinlarini his qilishdir.

Bugungi kunda Saudiya Arabistonidan boshqa qonun chiqaruvchi organga ega bo'lgan barcha mamlakatlarda ayollarga siyosiy huquqlar berilgan. 2006-yilda o'tkazilgan tadqiqot shuni ko'rsatdiki, dunyoning deyarli barcha mamlakatlarida ayollar saylov va saylanish huquqiga ega bo'lishsa-da, ayollarning o'z siyosiy huquqlaridan foydalanishlaridagi madaniy to'siqlar, jumladan, oilaviy qarshilik va savodsizlik saqlanib qolmoqda[13].

Xalqaro tashkilotlar tahrir

Birlashgan Millatlar Tashkiloti kabi xalqaro tuzilmalar boshqaruv organlarida ayollarning vakilligi uchun vazifalar qo'ygan. Samarali siyosatga erishish uchun saylangan o'rinlarning 30 foizi ayollar vakilligidan tashkil topishi zarur edi[14]. Biroq, hatto ayollarning imkoniyatlarini ko'p miqyosda qo'llab-quvvatlovchi xalqaro tashkilotlarning o'zida ham gender vakilligining mutanosibligi yo'q. Vikipediyaning Birlashgan Millatlar Tashkilotidagi amaldagi doimiy vakillar roʻyxatida 192 vakildan atigi 32 nafari ayollardir, bu atigi 16,67% tashkil etadi.

Sanoat va biznes tahrir

Kompaniya va tashkilotlarda yuqori o'rinlarni erkaklar egallaydi. Biroq, rahbarlik lavozimlarida ayollarning bo'lishi kompaniya manfaatlariga mos kelishi mumkin. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, yuqori darajadagi kengashlarda gender xilma-xilligi kengroq istiqbollar va fikrlarni anglatadi, bu esa yanada kengroq natijalarga olib keladi[15]. Daniyada 2004-yildagi Bottom Line tadqiqoti shuni ko'rsatdiki: "O'zlarining yuqori boshqaruv guruhlarida ayollarning eng ko'p vakili bo'lgan kompaniyalar ayollar vakillari eng past bo'lgan kompaniyalarga qaraganda yaxshiroq moliyaviy ko'rsatkichlarga ega"[16].

Ish joyidagi rahbarlik lavozimlarida kattaroq gender tengligiga erishish uchun Yevropa Ittifoqi 2020-yilga borib ochiq roʻyxatga olingan kompaniyalarda 40% ayollarni boshqaruv kengashi aʼzosi bo'lish, yuqorori lavozimlarni egallash maqsadini qoʻydi[17].

Shisha shift tahrir

Ko'plab ish joylarida, davlat sektori, yoki xususiy sektorda, ayollar uchun mavjud imkoniyatlar shisha shift bilan to'xtab qoladi. Shisha shift - bu ayollar o'z ish joylarida erkak hamkasblarinikiga teng bo'lgan malakaga ega va korporativ zinapoyaga ko'tarilish imkoni bor, faqat gender stereotiplari va ularning oqibatlari tufayli ma'lum bir nuqtadan o'tib keta olmasligini aniqlaydigan hodisa[18]. Hokimiyat pozitsiyalariga erishishga harakat qilayotgan ayollar uchun bu kabi shisha shift to'siqlari, gender stereotiplari imkoniyatlarni cheklab qo'yadi. Shisha shift, kompaniya yoki sanoatdagi hokimiyat lavozimlariga ko'rib chiqilishi uchun yutuqlar va ishonchlilik maqomini olgan, o'z sohasida ko'p yillar ishlagan ayollarga bevosita ta'sir qiladi[19]. Biroq, yosh ayollar o'zlarining ustozlari va kumirlari gender tengsizligi tufayli orzulariga erisha olmaganiga guvoh bo'lishsa, raqobat yuzaga keladi, ya'ni, ular o'zlarini hokimiyatga loyiq deb bilmay, bilimlarini kuchaytirib, gender tengsizlikni yo'qotish, shisha shift streotiplarini yengish va erkaklar bilan teng huquqqa erishish uchun kurashadilar[20]. Natijada, ayollar mehnati rag'batlantilirmasa-da, o'sha sohada oldinga siljish kuzatiladi[20].

Shisha shift hali ham ayollarga ta'sir qilishda davom etmoqda, ammo gender tengligiga jiddiy e'tibor berish bilan ayollar ushbu ko'rinmas shiftni yorib o'tishlari va korporativ dunyoda o'zgarishlarga ta'sir qilishlari mumkin. Kompaniyalar ish joylarida gender xilma-xilligiga o'tayotgan bo'lsa-da, teng ish uchun teng ish haqi mavjud bo'lsa-da, nima uchun ayollar yetakchilik lavozimlarini egallamayotganini aniqlash va unga tuzatishlar kiritilishi kerak. Dalillar shuni ko'rsatadiki, ish joyidagi xilma-xillikda faol bo'lgan tashkilotlar ijobiy natijalarga ega. Xilma-xillikdagi to'lovlarni tenglashtirish rivojlanish imkoniyatlaridan teng foydalanishga olib keldi. Ish joyida innovatsiyalarni ishlata bilish va noan'anaviy dasturlarni o'rnatish ayollarni ko'proq ish bilan ta'minlashda muvaffaqiyat qozondi.

Ilmiy akademik sohalar tahrir

llmiy sohalarda hali ham gender tengligi yaxshi shakllanmagan. Ko'p bo'limlar, ayniqsa fan, texnologiya, muhandislik va matematika (STEM) sohalaridagi yo'nalishlarda asosan erkaklar ustunlik qiladi[21].

Gender tengsizlik sabab ayollar erkaklarga qaraganda kamroq obro' va muvaffaqiyatga erishib kelgan[22]. Ularning mansabdor bo'lishlari yoki nufuzli lavozimlarga ko'tarilish ehtimoli nisbatan kamroq[23]. Hatto oliy ma'lumotga ega ayollar ham, erkaklarga qaraganda kamroq daromad topishadi[23]. llmiy sohalarda ayollarning ishlashi biroz o'sgan bo'lsa-da, bu asosan boshlang'ich darajadagi kasblardagina xolos[22]. Ayollarni ilmga yanada chuqurroq integratsiya qilish kelajakda gender tengligini rivojlantirish, shuningdek, iqtisodiy o'sish uchun muhimdir[24].

To'siqlar tahrir

Pew tadqiqot markazining ma'lumotlariga ko'ra, ayollar o'z martabalaridan ko'tarilmasligi yoki kompaniyalarda yuqori lavozimlar uchun raqobatchi sifatida ko'rilmasligining asosiy sababi: onalik bilan bog'liq uzoq tannafuslardir[25]. Lekin ayollar to'la vaqtli ishlarga ega bo'lsalar ham, har qanday oilaviy dilemmalar uchun javobgardirlar[26].Oilaning yagona ta'minlovchisi bo'lish erkaklarga o'z uylarida sezilarli darajada kuch bergan va erkaklarning ustunligi hissini uyg'otgan[27]. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki "ayollarning erkaklardan bir pog'ona pastda turishi" madaniyati asrlar va hatto ming yillar davomida davom etadigan qadriyatdir va bu, ayollar biznesda yuqori lavozimlarga ko'tarilmasligining asosiy sabablaridan biridir[28].

Manbalar tahrir

  1. ↑ Hartsock, N. (1990). Foucault on power: a theory for women?. Feminism/postmodernism, 162.
  2. ↑ Cockburn, C. (1991). In the way of women: Men's resistance to sex equality in organizations (No. 18). Cornell University Press.
  3. ↑ 3,0 3,1 Reynolds, A. (1999). Women in the Legislatures and Executives of the World. World Politics, 51(4), 547-573.
  4. ↑ Griffin, Susan (2008). „Occupational therapists and the concept of power: A review of the literature“. Australian Occupational Therapy Journal. 48-jild, № 1. 24–34-bet. doi:10.1111/j.1440-1630.2001.00231.x.
  5. ↑ 5,0 5,1 Swamy, A., Knack, S., Lee, Y., & Azfar, O. (2003). Gender and corruption. Democracy, Governance and Growth, edited by Stephen Knack, 191-224.
  6. ↑ 6,0 6,1 Miller, J. B. (1982). Women and power (Vol. 1). Stone Center for Developmental Services and Studies, Wellesley College.
  7. ↑ 7,0 7,1 Pleck, J. H. (1977). The work-family role system. Social problems, 417-427.
  8. ↑ Barrett, L. F., Robin, L., Pietromonaco, P. R., & Eyssell, K. M. (1998). Are women the “more emotional” sex? Evidence from emotional experiences in social context. Cognition & Emotion, 12(4), 555-578.
  9. ↑ Goldenberg, J. L., & Roberts, T. A. (2013). Throughout the history of the sexes, women have been perceived as inferior to men, but also have been elevated to the status of goddesses on earth. We suggest that these para-doxical biases often associated with women can be linked to an existential need to distance humanity from the natural world. The sources of discrimination against women are most commonly associated with their biological nature. For example, women are devalued for be-ing more emotional than men, less rational, physically weaker, and .... Handbook of experimental existential psychology, 71.
  10. ↑ 9. Gouws, A., & Kotzé, H. (2007). Women in leadership positions in South Africa: The role of values. Politikon, 34(2), 165-185.
  11. ↑ 11,0 11,1 11,2 11,3 11,4 Paxton, P., & Hughes, M. M. (2007). Women, politics, and power: A global perspective. Pine Forge Press.
  12. ↑ Iyer, L., Mani, A., Mishra, P., & Topalova, P. (2011). The power of political voice: Women’s political representation and crime in India. Harvard Business School BGIE Unit Working Paper, (11-092).
  13. ↑ 13,0 13,1 13,2 13,3 Pintor, R. L., & Gratschew, M. (2002). Voter turnout since 1945: a global report.
  14. ↑ Tinker, Irene (November 2004). „Quotas for women in elected legislatures: Do they really empower women?“. Women's Studies International Forum. 27-jild, № 5. 531–546-bet. doi:10.1016/j.wsif.2004.09.008.
  15. ↑ European Union. European Commission. Women on Boards - Factsheet 1 The Economic Arguments. Web. 25 Apr. 2014. <http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/womenonboards/factsheet-general-1_en.pdf>.
  16. ↑ "The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity." Catalyst. Equity in Business Leadership, 15 Jan. 2004. Web. 25 Apr. 2014.
  17. ↑ "Women on Boards: Commission Proposes 40% Objective." EUROPA. European Commission, 14 Nov. 2012. Web. 25 Apr. 2014.
  18. ↑ Dol.gov "A Solid Investment" Retrieved 20 October 2015.
  19. ↑ Dol.gov "Good for Business" Retrieved 20 October 2015.
  20. ↑ 20,0 20,1 Forbes.com Retrieved 20 October 2015.
  21. ↑ Story, M. O. T., & Academia, W. I. (2005). Women faculty make little progress. Education, 83(44), 38-39.
  22. ↑ 22,0 22,1 Clark, S. M., & Corcoran, M. (1986). Perspectives in the professional socialization of women faculty: A case of accumulative disadvantage?. Journal of Higher Education.
  23. ↑ 23,0 23,1 Winkler, J. A. (2000). Focus Section: Women in Geography in the 21st Century: Faculty Reappointment, Tenure, and Promotion: Barriers for Women. The Professional Geographer, 52(4), 737-750.
  24. ↑ Bilimoria, D., Joy, S., & Liang, X. (2008). Breaking barriers and creating inclusiveness: Lessons of organizational transformation to advance women faculty in academic science and engineering. Human Resource Management, 47(3), 423–441.
  25. ↑ „Women and Leadership“. Pew Research Center (2015-yil 14-yanvar). Qaraldi: 2015-yil 22-oktyabr.
  26. ↑ Marks. „Why Most Women Will Never Become CEO“. Forbes. Qaraldi: 2015-yil 22-oktyabr.
  27. ↑ White. „Gender Roles in 1950s America“. Study.com. Qaraldi: 2015-yil 22-oktyabr.
  28. ↑ „Global Workforce Gender Diversity: It's Not Happening“. www.greatplacetowork.com. Qaraldi: 2015-yil 23-oktyabr. 
"https://uz.wikipedia.org/w/index.php?title=Boshqaruv_lavozimlarida_ayollar&oldid=4207874" dan olindi