Motivatsiya va xodimlar
Mehnat motivatsiyasining tushunchasi va mohiyati
tahrirMotivatsiya — Bu maqsadlarga erishish uchun ragʻbatlantirish jarayoni. Motivatsiya jarayonida, ehtiyojlar va sabablar jalb qilingan. Ehtiyojlar harakat qilishning ichki niyatidir. Motivatsiya jarayoni ushbu jarayonning ehtiyojlaridan tashqari, ehtiyojlar, eʼtiqod va qarashlar ham ishtirok etishi bilan yakunlanadi. Bu yashirin jarayon boʻlib, u kuzatilmaydi va empirik jihatdan aniqlab boʻlmaydi.
Muayyan xodimning nafaqat ijtimoiy va ijodiy faoliyatining koʻpayishi, balki korxonaning yakuniy natijalari samarali motivatsiyaga bogʻliq.
Mavjud sabablar nazariyalarning har biri nazariy va muayyan jihatlar natijalaridan kelib chiqadi, shu bilan birga ularni kontseptsiyasining asosida qoʻyib, motivatsiya tushunchasini aniqlashning aniq yondashuvi ishlab chiqilmagan.
Mehnat motivatsiyasining tushunchasiga yaqinlashmoqda
Ushbu moddaning bir qismi sifatida biz mehnat motivatsiyasining mohiyatini tavsiflovchi quyidagi tezisdan foydalanamiz.
Mehnat motivatsiya xodimlari — Bu odamlarni ongli ravishda faoliyat yuritishga ragʻbatlantiruvchi ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlarning kombinatsiyasi.
Boshqaruv tizimining elementi sifatida xodimlarning motivatsiyasi odamlarni oʻz huquqlari va majburiyatlari boʻyicha bajarishga undashga qaratilgan. Shu munosabat bilan motivatsiya bevosita taʼsir qiladi — xodimlar mahorati uni qiziqtirmasa, natijaga olib kelmaydi. Tashkilotni boshqarishda xodimlarni ragʻbatlantirishda ichki va tashqi omillar majmuasi qoʻllaniladi.
Ichki va tashqi motivatsion omillar
tahrirIchki motivatsiya omili xodimning oʻzidan kelib chiqadi, unga qoniqish hissini beradi, tashqi motivatsiya esa tashqaridan keladi va xodimni uni qiziqtirmaydigan aniq vazifani bajarishga undaydi. Ichki va tashqi motivatsiya kompaniya samaradorligini oshirishning kalitidir.[2] Tashkiliy maqsadlarga erishish uchun menejerlar oʻz xodimlarining ehtiyojlarini hisobga olishlari va har bir xodimning jalb qilinishi va motivatsiyasi uchun zarur boʻlgan oʻziga xos ehtiyojlari borligini tushunishlari kerak.
Ichki motivatsion omillar
tahrirHamkasb bilan munosabat
tahrirXodimlar oʻrtasidagi munosabatlar ularning faolligini oshirishga yordam beradi. Baʼzi menejerlarning taʼkidlashicha, ish joyidan tashqarida baʼzi faoliyatlar xodimlar oʻrtasida mustahkam aloqa oʻrnatadi, shuning uchun ularning ishtiroki.[3] Maslouning ehtiyoj nazariyasida yuqorida aytib oʻtganimizdek, xodimlar ish joyida mustahkam munosabatlar oʻrnatish orqali tegishli ehtiyojni qondirishga intiladilar, shuning uchun ular oʻzlarini xavfsizroq va xavfsizroq his qiladilar, bu esa oʻz navbatida ularning faolligini oshiradi.[4][5]
Menejer bilan munosabatlar
tahrirMenejer bilan ijobiy munosabat — bu ishdagi faollikning yaxshi belgisidir. Menejer xodimlar bilan shaxsiy va professional munosabatlar oʻrtasida muvozanatni saqlashi kerak. Menejerlar oʻz xodimlarini ragʻbatlantirishlari va ular bilan qoʻllab-quvvatlovchi munosabatlarga ega boʻlishlari kerak. xodimlar qanchalik koʻp xavfsizlikni his qilsalar, ular shunchalik koʻp ishlaydi.[6] 2007-2008 yillarda motivatsiya va xodimlarni jalb qilish oʻrtasidagi bogʻliqlikni aniqlash boʻyicha tadqiqot oʻtkazildi, turli mamlakatlar va sohalardan 90 000 xodim menejerlar va ularning xodimlari oʻrtasidagi munosabatlar shartnomaning asosi sifatida qaralishini eʼlon qildi. Menejer qanchalik hurmatli boʻlsa, xodim kompaniya uchun shunchalik faol boʻladi.
Xodimlarning farovonligi
tahrirAgar xodim oʻzini his-tuygʻu bilan davolashni his qilsa, u kasal boʻlsa yoki stressga duchor boʻlsa, menejer va hamkasblari tomonidan yaxshi yoʻl bilan qoʻllab-quvvatlansa, u yanada ichki motivatsiya, faol va samarali boʻladi. menejerlar oʻz xodimlarining jismoniy mavjudligini hisobga olishlari kerak va ularni vaqt yoki jismoniy jihatdan bajarolmaydigan vazifalar bilan ortiqcha yuklamasliklari kerak.[6] Eder va r. Ayzenbergerning taʼkidlashicha, xodimlar farovonlik haqida qaygʻuradigan kompaniyada ishlaganlarida, ular oʻz ishlarida baxtliroq boʻladilar, stressni kamroq boshdan kechiradilar va yuqori darajada ishlashga undaydilar.
Tashqi motivatsion omillar
tahrirIsh muhiti
tahrirXodimni oʻz vazifalarini bajarishi uchun zarur jihozlar bilan taʼminlash muhimdir. Kompyuter, telefon, materiallar (qogʻoz, qalam, bloknot va boshqalar) ularga oʻz vazifalarini bajarishda yordam beradigan uskunalar misol boʻlishi mumkin.
- ↑ McInerney, Dennis M. (21 April 2019). "Motivation". Educational Psychology 39 (4): 427–429. doi:10.1080/01443410.2019.1600774.
- ↑ Giancola, Frank L. (January 2014). "Should HR Professionals Devote More Time to Intrinsic Rewards?". Compensation & Benefits Review 46 (1): 25–31. doi:10.1177/0886368714537446.
- ↑ Robinson. „The Drivers of Employee Engagement“ (2004).
- ↑ Maslow, A. H. (July 1943). "A theory of human motivation.". Psychological Review 50 (4): 370–396. doi:10.1037/h0054346. https://archive.org/details/sim_psychological-review_1943-07_50_4/page/370.
- ↑ Manba xatosi: Invalid
<ref>tag; no text was provided for refs named:1 - ↑ 6,0 6,1 May, Douglas R.; Gilson, Richard L.; Harter, Lynn M. (March 2004). "The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work". Journal of Occupational and Organizational Psychology 77 (1): 11–37. doi:10.1348/096317904322915892. https://archive.org/details/sim_journal-of-occupational-and-organizational-psychology_2004-03_77_1/page/11. Manba xatosi: Invalid
<ref>tag; name ":8" defined multiple times with different content